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Entrevista: 4 formas de promover diversidade e inclusão nas empresas

O investimento em políticas de diversidade e inclusão entrou de vez na agenda das empresas. Além de reforçar o comprometimento com a responsabilidade social, essas ações contribuem diretamente para a melhoria do negócio. Pesquisas ao redor do mundo indicam que organizações diversas são mais rentáveis, já que os ganhos proporcionados pela pluralidade são evidentes.


Em evento recente organizado pela Universidade de Toronto, no Canadá, Suzanne Clark, representante da Four Corners Group, parceria da InterSearch, falou sobre o assunto. Como especialista no setor de RH, ela sugere quatro maneiras eficientes para empresas irem além do discurso e reduzir desigualdades. 


Confira abaixo o resultado de uma entrevista feita com Suzanne. As perguntas e respostas foram publicadas originalmente no site da InterSearch, uma das maiores organizações mundiais de recrutamento de executivos.


1 – Consciência

Pergunta: Apesar das boas intenções, discutir desigualdades e comportamento discriminatório no local de trabalho pode desencadear resistência e defensividade. Que estratégia os líderes devem usar para lidar com a desigualdade e iniquidade de forma eficaz?


Suzanne Clark: Acredito que a maioria das pessoas não é intencionalmente discriminatória em relação aos outros. Sim, isso não significa que não somos! Como seres humanos, nossos cérebros procuram entender rapidamente o mundo ao nosso redor e, sem intenção consciente, discriminamos e estereotipamos regular e rotineiramente.


Além disso, as estruturas que existem em nossa sociedade (e até mesmo nas empresas) costumam trabalhar para manter a desigualdade em vez de melhorá-la. A pergunta que precisamos nos fazer é: estamos cientes? Reconhecemos onde o preconceito inconsciente está em jogo? Reconhecemos onde existem desigualdades e quais indivíduos / grupos são mais propensos a serem discriminados dentro das estruturas estabelecidas ou mantidas ao nosso redor? E por quê?


Os líderes dentro das organizações estão em uma posição única para serem capazes de modelar a forma e definir o tom de como uma empresa reconhece e aborda as desigualdades. Os líderes precisam perguntar sobre inclusão, e não apenas do ponto de vista da inclusão de indivíduos na empresa. Eles devem se perguntar: Quem não está incluído ou sub-representado em seu local de trabalho? Quem não estamos ouvindo? Quem não tem voz igual? O que poderia contribuir para essa exclusão? Que barreiras potenciais podemos identificar? O que podemos fazer de diferente para garantir a inclusão?


Torne-se proativo(a). Procure descobrir os pontos cegos da sua organização no que diz respeito à inclusão.


2 – Detecção

Pergunta: As experiências individuais podem variar; as desigualdades e discriminações nem sempre estão de forma explícita. Como detectamos formas mais sutis de discriminação e desigualdades, como microagressões no local de trabalho?


Suzanne Clark: Para ser capaz de detectar algo, você deve entender como se parece, soa ou como se apresenta, mesmo nas formas mais sutis. Para a maioria de nós, isso requer um compromisso com o aprendizado e o desejo de autoeducar-se. Felizmente, existem muitos recursos aos quais se pode acessar / ler / assistir / ouvir para iniciar essa jornada.


A compreensão profunda também requer a construção de relacionamentos respeitosos e abertos com os outros, desejando aprender, melhorar e fazer melhor – parte desta jornada inclui necessariamente deixar a defensiva de lado e estar verdadeiramente aberto à crítica. Aqui, novamente, os líderes podem modelar uma cultura de investigação, abertura e compromisso com o aprendizado contínuo e fazendo melhor.


3 – Intervenção

Pergunta: Dentro dos locais de trabalho, o que os líderes podem fazer para garantir que nossos esforços de inclusão façam a diferença a longo prazo?


Suzanne Clark: Se reconhecermos ou virmos pessoas tratando outras injustamente, podemos pensar que ao mudar o comportamento, o problema é resolvido. No entanto, é preciso olhar abaixo da superfície para ver o que realmente está acontecendo. Se você pensar em um iceberg, os comportamentos que podemos observar são a fração do gelo visível acima da superfície. Na verdade, são as barreiras abaixo da superfície que reforçam os comportamentos. Essas são as barreiras sistêmicas, as ideias poderosas não examinadas (estereótipos e suposições), bem como as políticas, práticas e procedimentos que precisam ser examinados e tratados, criando mudanças duradouras. Este trabalho começa com uma busca de conscientização detalhada e comprometida.


4 – Melhorias

Pergunta: Para os líderes que estão realizando este importante trabalho de tornar suas organizações mais inclusivas, o que eles poderiam fazer hoje para promover a inclusão?

Suzanne Clark: Uma das coisas mais importantes é buscar intencionalmente indivíduos com experiências, pontos de vista e abordagens diferentes dos nossos. Devemos buscar isso diretamente, ao mesmo tempo que minimizamos as práticas, especialmente na contratação, recrutamento e seleção que vão contra esse objetivo. Examine e questione as práticas estabelecidas – elas estão aumentando a inclusão e a diversidade em sua organização? A linguagem também desempenha um papel importante na formação de como pensamos sobre o que estamos procurando.


Por exemplo, incentivo os líderes que desejam promover a diversidade e inclusão dentro de sua organização a reformular a meta comum de recrutamento de buscar “adequação à cultura” para a busca de “adição de cultura”, o que incentiva a abertura para a diversidade em vez de alinhamento com o que atualmente existe. Examinar cuidadosamente os “métodos padrão” em sua organização (incluindo como eles viviam por outras pessoas do grupo não dominante) é um grande primeiro passo e que todo líder sério sobre o avanço da inclusão precisa dar.