A intimidação no local de trabalho é uma das formas de assédio moral e pode assumir muitas facetas, incluindo a intimidação do gestor por seu colaborador direto, e não apenas o contrário. O gestor pode sim, sentir-se "alvo" deste comportamento, seja porque o colaborador está em confronto direto com sua autoridade, espalhando boatos ou ainda buscando minar o status de liderança do gestor. Para evitar danos à saúde mental e também à carreira de ambos, seguem algumas dicas que devem ser conduzidas pelo gestor.
Reflita se comportamento tóxico do colaborador pode ser reflexo de sua liderança, ou trata-se de questão pontual que não é sua falha como gestor. Esse primeiro passo é de extrema importância para definir o melhor caminho a ser seguido.
Resista à tentação de evitar seu agressor, pois isolar-se dos sistemas de suporte e minimizar a gravidade do problema não legítima a liderança e pode fazer com que o problema perdure por um longo prazo.
Documente minuciosamente os fatos e dados, pois esse cuidado será importante para você e para o RH, se houver necessidade de escalar e buscar a mediação.
Identifique possíveis "sequelas" indesejadas desse comportamento com os demais membros do time, monitore de forma atenta e próxima a sua equipe. Exercite escuta ativa e faça leitura de cenários.
Monitore seus sentimentos e defina o plano de ação em colaboração com o RH. Verifique se há a opção de Coaching ou Mentoring para o agressor ou para ambos.
Garanta que você compreenda o cerne do problema para resolvê-lo de forma assertiva. Sempre há oportunidade de se aprender com situações complexas.
Lembre-se, que você é o gestor e que tem influência e responsabilidade com a carreira de seu colaborador. A primeira opção sempre deve estar relacionada em ajudá-lo a se desenvolver para que o mesmo não se coloque novamente em posição de agressor. Você pode se tornar a pessoa que mudou o viés de carreira e as oportunidades desse colaborador.
Assuma a liderança na resolução do problema, restabelecendo a legitimidade, confiança e posição de liderança perante sua equipe e seus pares.
Publicação adaptada do artigo “What to Do When a Direct Report Is Bullying You,” por Ludmila N. Praslova, Ron Carucci, e Caroline Stokes.
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