Muita gente já se deu conta e nós também concordamos: o plano de carreira, como o conhecíamos no passado, praticamente não existe mais. Foi-se o tempo em que a maioria dos profissionais tinha uma carreira previsível e estável, com ingresso na organização ainda jovem, treinamentos e oportunidades para evolução e aposentadoria garantida, completando um ciclo inteiro de trabalho no mesmo local. O que mudou de lá para cá? Basicamente tudo.
O plano de carreira é caracterizado por um conjunto de definições que traçam o caminho a ser perseguido rumo às promoções para crescimento na empresa. Era a década de 1990 quando este – que é um dos pilares do RH de antigamente – começou a ruir. A globalização do trabalho, impulsionada pela internet, incorporou fatores sensíveis à lógica corporativa, tais como concorrência acirrada, redução de custos e produtividade. Nascia ali um conceito que ganharia força e se tornaria quase onipresente entre os gestores: a meritocracia.
Com o avanço da tecnologia, a tarefa de medir o desempenho dos colaboradores com base em indicadores e metas claramente estipuladas ficou mais assertiva. A consequência disso na prática foi a escolha do mérito como principal critério para o trampolim corporativo. Quem estiver melhor preparado para atender às demandas do cargo é promovido, e não necessariamente o colaborador com mais tempo de casa, invertendo a forma de pensar do plano de carreira. Em ambientes assim, relações curtas e intensas podem superar as duradouras e lineares.
A meritocracia pode ser ainda
mais valorizada em momentos de crise econômica, como a que enfrentamos atualmente
no Brasil. O aumento da oferta de produtos e serviços intensifica a
competitividade e gera clientes mais exigentes e questionadores. Por sua vez, a velocidade das transformações
dos negócios requer agilidade máxima dos líderes, inibindo as margens de erro.
Neste cenário ultracompetitivo, é de esperar que as empresas priorizem os que
estiverem mais habilitados para a missão de entregar os melhores resultados, no
menor tempo.
Ao colaborador, que é parte fundamental desta
engrenagem corporativa, cabe se preparar para as demandas do mercado de
trabalho adquirindo habilidades e conhecimentos. Como abordamos em outro
conteúdo da newsletter deste mês, o leque de possibilidades oferecidas pela
educação digital é grande e pode ser útil neste processo de ampliação de
repertórios. Além disso, é fundamental mudar a percepção da própria carreira.
Com tanta concorrência à vista, pessoas interessadas no autodesenvolvimento tendem
a ter mais chances de competir e ir mais longe.
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