Fazer com que as pessoas aceitem comentários sobre desempenho no trabalho nem sempre é tarefa fácil, especialmente quando as notícias não são boas. A falta de critérios e de transparência nas políticas de feedback pode levar ao mal-estar entre colaboradores e prejudicar o clima organizacional. Em geral, isso acontece quando há pouco – ou nenhum – diálogo nas equipes.
Para evitar mágoas e até a queda de produtividade por comentários mal digeridos, há gestores que recorrem às técnicas de suavização de feedback. A estratégia, que é velha conhecida no mercado, consiste em lançar mão de uma série de elogios para mascarar uma avaliação essencialmente crítica, contribuindo para a auto-ilusão, percepção distorcida da realidade por parte do colaborador.
Visando contribuir para análises mais amplas e aprofundadas acerca do tema, compartilhamos, neste conteúdo, sugestões do site HBR para melhorar o processo de feedback. Estudos mencionados pelo site indicam que quando as conversas sobre desempenho são baseadas na parceria, em detrimento da hierarquia, os resultados melhoram (e muito). Link HBR:
Considerando que o feedback é uma via de mão dupla, confira abaixo 10 sugestões de perguntas para guiar conversas mais produtivas para o gestor e proveitosas para o colaborador:
1 – Quais foram os momentos de maior motivação no trabalho neste mês e por quê?
2 – O que você aprendeu ao trabalhar em determinado projeto?
3 – Quais pontos fortes seus contribuíram para o sucesso de determinado projeto?
4 – Quem você ajudou recentemente no trabalho e quais diferenças esse apoio fez no seu desempenho e no do outro?
Perceba que essas questões, sobre a jornada de experiência, direcionam o foco para capacidades pessoais e incentivam a produção de histórias de sucesso do próprio trabalho, ainda que em pequenas escalas. Aos gestores, as respostas são uma importante fonte de informações para saber como estimular os colaboradores a alcançar os objetivos determinados.
Avance para os desafios
Da conversa de feedback geralmente surgem novos projetos e desafios no horizonte. Nestes casos, a abordagem do gestor pode seguir na seguinte linha, especialmente quando as ideias partem dos colaboradores:
5 – Que resultado você está tentando alcançar com este projeto?
6 – Você já tentou resolver esse desafio? Qual foi o resultado?
7 – Se algo der errado, como você vai buscar a resolução do problema?
Defina o caminho
Por fim, sugeridos os caminhos a seguir no médio prazo, é papel do líder ajudar a pavimentá-los oferecendo suporte na definição dos próximos passos. O progresso se torna mais visível e aceitável mediante as seguintes perguntas:
8 – Como você acha que deve agir e relação a este desafio?
9 – O que poderia impedi-lo(a) de alcançar os objetivos?10 – Como posso ajudá-lo(a) a criar as condições para que os objetivos sejam alcançados?