O currículo diz muito sobre a capacidade profissional de um candidato, mas quando a posição em aberto é para cargos de liderança, os critérios são mais amplos. Bons líderes aliam conhecimento técnico sólido na área onde atuam com visões abrangentes acerca do negócio, juntamente com a importante capacidade de aprendizado contínuo.
O resultado dessa combinação de fatores é a contratação de líderes por sua capacidade de trazer resultados consistentes à organização, e não apenas pelo o que fizeram no passado. Para isso, é imprescindível que a empresa consiga responder a pelo menos três questões neste momento:
1 – O candidato tem as competências necessárias para ser um colaborador de alto desempenho e ser um líder eficiente?
2 – O candidato tem os corretos indicadores de desempenho individuais desejáveis?
3 – A empresa está olhando para trás ou para frente ao considerar sua contratação?
Responder a estas questões minimiza chances de erro na seleção do profissional. Como ponto de partida, a empresa deve estabelecer claramente a expectativa para aquela função, e isso inclui definir o estilo de gestão: ela deve ser mais voltada a resultados no curto prazo ou almeja indicadores menos tangíveis, como contribuir para o desenvolvimento dos colaboradores?
No atual cenário de mudanças velozes, o segredo para encontrar grandes líderes está na capacidade de prever o futuro e fazer os movimentos corretos nesta direção. Ainda que esse movimento tenha certo grau de incertezas e riscos envolvidos. Isso porque os critérios que nortearam estratégias anteriores podem não funcionar mais, considerando que os modelos estão em constante transformação.
Pensar “fora da caixa”, neste contexto, é promover conexões adequadas entre as necessidades de negócios e as capacidades das pessoas que estão ao seu redor. Posições de liderança demandam, além de expertise, características como ambição, reputação e competitividade. Considerar candidatos com estes potenciais pode ser um caminho promissor para buscar novos resultados.
Via: HBR