As últimas semanas (anos?) foram pesadas.
Em conversas recentes com gerentes e equipes, sempre ouvimos as pessoas dizerem: “Estou com raiva. Estou chateado. Mas acima de tudo, me sinto impotente.” Tentar descobrir um caminho a seguir, quanto mais focar em montar uma apresentação para o cliente, diante de um fluxo contínuo de notícias devastadoras pode parecer impossível. Como o gerente sênior de engenharia do Twitter, Ronnie Chen , twittou , um de seus relatórios admitiu em 1:1: “Estou tentando compartimentar, mas estou sem compartimentos”.
Aqui estão cinco abordagens que podem ajudar você e sua equipe a se sentirem melhor quando tudo parece terrível.
Não finja que é business-as-usual.
O mundo pode parecer fora de seu controle, mas como você escolhe responder a ele como gerente, não. Muitas vezes, quando não sabemos o que fazer ou dizer, optamos pelo silêncio. Mas se você não disser nada, sua equipe assumirá que você não sabe ou não se importa com os eventos mundiais – o que corroerá a confiança.
Dependendo do tamanho e da escala global de sua equipe, você pode abordar o que aconteceu em uma reunião ou em um e-mail de grupo. Comunique-se como um ser humano e com o coração. Por exemplo, em resposta a um tiroteio em massa, você pode dizer: “Ao ler as notícias esta manhã, senti profunda tristeza, medo e frustração. Eu sei que esta notícia é dolorosa e difícil para todos nós processarmos, e é particularmente dolorosa para nossos colegas próximos ao tiroteio. Aqui está como eu/a organização pode apoiá-lo.”
Esta última peça é particularmente importante: fornecer um caminho a seguir. Isso pode significar criar um espaço opcional para as pessoas processarem suas emoções (veja o próximo ponto), oferecer aos funcionários uma folga remunerada se precisarem ou compartilhar outros recursos ou políticas da empresa que possam ser úteis durante um período de crise.
Torne seguro falar sobre questões baseadas em identidade antes que as crises aconteçam.
Uma pesquisa da Dra. Angelica Leigh , professora assistente de administração da Duke's Fuqua School of Business, que estuda a diversidade e as emoções no local de trabalho, mostra que as notícias amplamente divulgadas de grupos marginalizados sofrendo violência (o que ela chama de "mega-ameaças") têm maior efeito negativo sobre as minorias de cor no local de trabalho. Quando um evento é direcionado a um grupo minoritário (por exemplo, o tiroteio de Buffalo em maio de 2022), os membros desse grupo podem sentir o que o Dr. Leigh chama de “ameaça incorporada” ou um medo de que haja uma chance maior de encontrar pessoalmente dano baseado na identidade. Em suas palavras, esse medo pode consumir “recursos psicológicos que levam a comportamentos de trabalho evasivos elevados, ou maior afastamento do trabalho e menor engajamento social”.
Em outras palavras, quando você está mais preocupado do que nunca com sua própria segurança, a segurança de sua família ou a segurança de sua comunidade, é difícil tirar isso da cabeça e se concentrar no trabalho.
A confiança não pode ser conquistada da noite para o dia ou com um único e-mail. Na esteira de uma mega-ameaça, você não pode esperar que os funcionários se sintam seguros para se abrir (especialmente sobre como eles se sentem como uma minoria alvo) se você nunca fez um esforço para garantir que eles se sintam à vontade para ter discussões baseadas em identidade . Leigh recomenda que os gerentes tornem esse tipo de conversa uma ocorrência regular , e sua pesquisa mostra que discussões baseadas em identidade que são psicologicamente seguras podem ajudar a reduzir os efeitos psicológicos negativos de mega-ameaças em grupos minoritários no trabalho.
O objetivo é criar um ambiente “onde você está falando sobre essas diferenças e elas estão sendo destacadas nas conversas antes de um evento acontecer, para que quando algo acontecer, seus funcionários possam dizer: 'Sim, quando meu gerente me perguntou como eu estava fazendo, eu disse a eles que não estou indo bem'”, explicou Leigh em entrevista à Charter . Ela diz que quando um funcionário está compartilhando o que fez no fim de semana, ele deve se sentir à vontade para mencionar o fato de ter ido a uma função da igreja em sua igreja batista predominantemente negra em sua comunidade. “Se eu não me sinto à vontade para contar a você sobre essas coisas que faço no meu tempo livre, ou coisas que estão conectadas à minha identidade, então como vou me sentir à vontade para contar a você quando as coisas estão ruins?” ela pergunta.
Crie espaço para diferentes reações.
Reconheça o que está acontecendo, mas não peça a todos que digam algo sobre isso em uma reunião de equipe. As pessoas terão uma variedade de respostas a um evento perturbador. Alguns podem querer mergulhar no trabalho como uma distração, e alguns podem estar distraídos demais para fazer um bom trabalho. Um funcionário pode encontrar conforto em falar sobre o que está sentindo, enquanto outro pode estar muito sobrecarregado, chateado ou exausto para dizer qualquer coisa.
Em vez disso, forneça um tempo e espaço opcionais para aqueles que gostariam de se reunir e compartilhar suas emoções. Peça a alguém que seja treinado em facilitação, como um líder de RH, para orientar a conversa livremente, concentrando-se em abrir espaço para que qualquer pessoa compartilhe o que está em sua mente. Um facilitador deve ouvir para entender, em vez de tentar resolver. Se os Grupos de Recursos de Funcionários (ERGs) em sua organização estiverem realizando discussões, você também poderá direcionar os funcionários para esses eventos. Alguns membros da equipe podem se sentir mais seguros compartilhando emoções difíceis em grupos menores com pessoas de identidades semelhantes.
Por fim, deixe claro que sua porta está sempre aberta. Você pode dizer algo como: “À luz de ______, quero reiterar que, se houver algo que eu ou a organização possamos fazer para ajudá-lo nas próximas semanas, não hesite em me informar. E se você precisar de um tempo para descomprimir, por favor, faça isso.”
Intencionalmente, deixe algumas coisas irem.
Se você estiver se sentindo sobrecarregado, não coloque pressão extra ou desnecessária em si mesmo. Reserve um momento para identificar uma parte do seu dia ou semana que você poderia facilitar. Por exemplo, peça comida para não precisar cozinhar, mude uma reunião para a semana seguinte (ou veja se você pode fazer check-in sobre itens de ação urgentes por e-mail) ou diga não intencionalmente a uma pergunta não urgente. Pesquisas mostram que ajustar suas expectativas pode ajudá-lo a se dar um pouco de bondade e alívio.
Procure fazer o mesmo para sua equipe. Durante tempos difíceis, seu papel como gerente é fazer do trabalho um lugar de consolo, não uma fonte de estresse adicional. Peça a cada um de seus subordinados diretos para vir à sua próxima reunião 1:1 com uma lista de tudo o que está em seu prato. Reconheça a situação atual e enfatize que você gostaria de ajudá-los a priorizar seu trabalho para que possam alcançar um melhor equilíbrio e investir mais facilmente em sua saúde mental. Analise cada item e ajude-os a entender quais são prioridades, quais podem ser delegadas e quais podem ser adiadas ou removidas de suas listas.
Ajude sua equipe a canalizar sua energia para mudanças positivas
Não há problema em sentir raiva ou angústia com a notícia. É claro que explosões emocionais no local de trabalho podem ser perturbadoras, mas ter uma reação forte em si não é inerentemente ruim ( e, com a raiva em particular , suprimi-la continuamente não é bom para ninguém ). Se você souber como canalizá-los, suas emoções podem até lhe servir, aumentando sua confiança e certificando-se de que você é capaz e forte.
Como líder, é útil ter em mente que a raiva pode ser vista como uma forma de compaixão. Como escreve a professora Myisha Cherry , a raiva muitas vezes “expressa compaixão pelos oprimidos e o desejo de um mundo melhor. A raiva pela injustiça racial deixa as pessoas ansiosas para fazer algo a respeito.”
Não estamos sugerindo que você tolere gritar e gritar em seu local de trabalho, mas você pode gentilmente encorajar sua equipe a canalizar qualquer raiva ou desespero que eles expressem para melhorar uma situação ou defender uma mudança maior. Isso pode significar estabelecer um novo grupo de recursos de funcionários, encontrar oportunidades para a equipe se voluntariar ou fazer uma doação, ou simplesmente se comprometer novamente a apoiar uns aos outros, estabelecendo normas inclusivas e equitativas.
Nossa amiga Joy Ekuta, uma mulher negra que co-fundou a Retrospect Studios , fazia parte de um grupo Slack com muitos de seus amigos negros. Após o assassinato de George Floyd, “todos estávamos falando sobre o quão cansados estávamos”, ela nos disse. “Cansado de ver as notícias, cansado de se sentir insensível, cansado de ouvir as pessoas. E todos nós pensamos que talvez devêssemos fazer algo por nós.” Quando algumas pessoas sugeriram realizar uma celebração do 1º de junho, o grupo percebeu que muitos deles realmente não sabiam muitos detalhes sobre o que ela representava. Eles decidiram montar hellajuneteenth.com , um site que ajudaria as pessoas a aprender sobre o feriado e incentivá-las a celebrá-lo.
“Então pensamos: vamos tirar o dia de folga. Poderíamos encorajar outros a fazer o mesmo? Não seria legal se pudéssemos envolver várias empresas?” ela disse. O grupo começou a divulgar o site mais amplamente.
Quando o CEO do Twitter, Jack Dorsey, twittou um link para o site, “As coisas meio que viraram uma bola de neve a partir daí”, Joy nos disse. Nas próximas duas semanas, mais de 650 empresas (incluindo TikTok, McKinsey, Netflix e Mastercard) se comprometeram publicamente a observar Juneteenth no hellajuneteenth.com. Ofertas para ajudar a aumentar o movimento surgiram: uma empresa de relações públicas os contratou como cliente pro-bono e o serviço de hospedagem de sites da hellajuneteenth renunciou às taxas de hospedagem. E um ano depois, em 2021, o presidente dos EUA, Joe Biden, assinou um projeto de lei tornando o dia de junho um feriado nacional.
“Conseguimos criar uma mudança institucional”, disse Joy, “foi realmente empoderador”.
Mesmo com todas essas etapas, as pessoas ainda terão uma ampla gama de respostas emocionais a notícias avassaladoras. E tudo bem. Se há uma coisa que você pode fazer como gerente ou funcionário, é permitir que você e as pessoas ao seu redor se sintam bem por não se sentirem bem .
Publicação adaptada do artigo “Apoiando sua equipe quando as notícias são terríveis,” de Mollie West Duffy e Liz Fosslien, publicado pela HBR.