Diante de uma pandemia, profissionais que podem trabalhar em casa são privilegiados. E, embora este fosse o sonho de muita gente, a prática nem sempre funciona como na teoria. Passados dois meses de isolamento social, os efeitos – e os descontentamentos – do trabalho a distância começam a aparecer nas empresas e geram sinal de alerta.
Uma pesquisa recente concluiu que os jovens brasileiros estão desiludidos com o home office – para 73% deles, seria melhor não trabalhar em casa em tempo integral no pós-pandemia. O que é compreensível, afinal, como já foi discutido no webinar da STATO sobre desafios do RH, as condições do trabalho a distância na quarentena diferem – e muito – das ideais.
Com o cenário incerto e sem previsão para a volta das atividades presenciais, como lidar quando um colaborador está infeliz e registra queda de rendimento na quarentena? A resposta passa pela reflexão de pontos sensíveis de gestão e também esbarra na necessidade de empatia e escuta ativa neste momento que é difícil para ambas as partes. Abaixo, confira dicas para ajudar na mediação de conflitos causados pela crise do coronavírus.
1 – O que está acontecendo? O primeiro passo para investigar a queda de rendimento de um colaborador em qualquer cenário é fazer perguntas e analisar varáveis que podem interferir no caso. Em meio à pandemia, é de esperar o impacto de mudanças organizacionais, de fluxo de trabalho, e dificuldades na vida pessoal relacionadas ao período de quarentena, como desafios de autogerenciamento. Identificar fatores legítimos que podem motivar a queda de rendimento ajuda direcionar o foco para o que mais importa.
2 – O que é fato, o que é emoção? O passo seguinte é separar emoções de fatos limitantes ao bom desempenho do trabalho. Em uma crise, ansiedade, raiva e medo podem levar à culpa, defensividade e irracionalidade que pioram no isolamento social. Portanto, é preciso compartilhar com o time a necessidade de refletir sobre o papel das emoções no dia a dia do trabalho e buscar alternativas para neutralizá-las na medida do possível. O diálogo, especialmente neste momento, é imprescindível.
3 – O que é meu, o que é deles? A reflexão também precisa acontecer por parte do gestor. A equipe está devidamente informada sobre suas responsabilidades remotas? Os profissionais têm à disposição os recursos de que precisam para performar bem? Os treinamentos foram realizados de maneira adequada? E os feedbacks, estão sendo compartilhados frequentemente? O alinhamento dessas questões estratégicas é importante para não haver ruído nas expectativas.
4 – Mostre empatia e encoraje É papel do líder buscar entender o que afeta o desempenho dos colaboradores e sugerir alternativas para resolver problemas. Em tempos de isolamento social, videochamadas são boas ferramentas para reduzir a distância e intensificar o contato. Mas é também papel do profissional ter a iniciativa de pedir ajuda para compreender e tratar suas emoções a fim de que elas não comprometam o desempenho no trabalho. Este é o primeiro passo para o autoconhecimento, uma condição que será cada vez mais importante para a gestão da carreira.
Via: HBR
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