Em tempos de crise, muitos líderes deixam a gestão de pessoas de lado e focam apenas os resultados de curto prazo. Identifique os sinais desse descuido e o que fazer para reverter o quadro
Por Caroline Marino
Os reflexos da crise não são notados apenas na inflação alta, no aumento do desemprego e nas dívidas a perder de vista. Quem está trabalhando também sente o peso desse cenário em ações do dia a dia. Uma delas é o fato de que, pressionados para entregar resultados, muitos chefes passam a negligenciar aspectos de gestão de pessoas (como feedbacks, clima organizacional e treinamentos) e olham apenas para o que gera benefícios imediatos para a empresa. Em alguns casos, o “como fazer” passa a dar lugar para o “fazer a qualquer custo”.
VOCÊ S/A conversou com consultores de RH para identificar os sinais de que isso está acontecendo e o que você pode fazer para reverter o quadro.
Indícios de que o gestor anda distante de sua equipe
Mais controle, menos autonomia Antes, havia automaticamente a liberdade para a equipe. Agora, o chefe passa o tempo todo apenas cobrando as tarefas e os resultados, sem se preocupar com as condições de como as atividades serão desenvolvidas. “Isso acontece quando as lideranças passam a se concentrar naquilo que é exclusivamente voltado para o curto prazo, negligenciando outros elementos importantes da gestão, como os funcionários”, diz Rubens Prata, CEO da STATO, consultoria de recolocação profissional, de São Paulo.
Pouco alinhamento Você percebe que faz mais de um mês que não há reuniões de feedbacks. Com menos tempo dedicado a atender os anseios dos funcionários, criam-se distanciamento e a perda do compromisso – o que acaba se refletindo no resultado e na produtividade. Se a percepção geral é de que é necessário apenas executar o que o chefe determina, a proatividade e a inovação diminuem drasticamente.
Só números As reuniões, que antes englobavam todo o processo de um projeto, passam a se resumir a números e a resultados e deixam de lado a preocupação mais com o progresso da atividade e com a possibilidade de que alguém esteja com dificuldade em alguma etapa. Surpresa quando algo dá errado Não importa se foi um problema pequeno ou de grande proporção: quando surge um erro, o líder se mostra surpreso e não sabe dizer como aquilo aconteceu em sua gestão. “É um sinal claro de que o chefe deixou a equipe de lado”, diz Eliana Dutra, CEO da ProFitCoach. Quando um chefe acompanha seu time, com feedbacks frequentes das atividades, nada o pega de surpresa.
Faltas constantes Você percebe que muitos de seus colegas de trabalho (você, inclusive) têm faltado por problemas de saúde, como crises de enxaquecas, resfriados e gastrite. Além disso, nota que as pessoas estão sonolentas ou cansadas quando estão no trabalho e, nas conversas de corredor, ouve relatos de insônia ou noites maldormidas. Muitas vezes, isso não acontece apenas com a equipe. Repare se o próprio gestor aponta sinais de cansaço, pois também está assumindo mais funções e vive sob pressão. Olhar para o estado dele é essencial para que você consiga reverter a situação.
Ambiente pesado O clima organizacional já não é mais o mesmo: o líder só cobra e dá menos condições para os subordinados executarem suas tarefas. E o pior é que, nesses momentos de crise, o turnover costuma se manter baixo, pois os profissionais têm receio de pedir demissão e não se recolocarem, mas a falta de engajamento contamina o ambiente inteiro. Nada parece o bastante Por mais que você trabalhe, está sempre com aquela sensação de que deve algo e a tensão aumenta muito. Essa sensação mexe com a autoestima de todo o time, que passa a se sentir desvalorizado e sem vontade de trabalhar – um sinal disso é quando o clima pesa no momento que o chefe coloca os pés no escritório. “Você não quer nem confrontá-lo para tentar mudar a situação. A chegada dele à empresa passa a ser um fardo e não algo bom como era alguns meses atrás”, diz Roberto Aylmer, professor da Fundação Dom Cabral, do Rio de Janeiro.
O que você pode fazer para mudar a situação
Inicie a conversa Ao perceber uma brecha, sugira uma conversa de alinhamento. Muitas vezes, o líder nem se deu conta de que mudou de comportamento, e é importante que alguém lhe mostre o outro lado. Fale que percebeu uma mudança na gestão e dê exemplos recentes – dos últimos três meses. Não se trata de um confronto, é essencial deixar isso claro. Líderes maduros entendem que apenas feedbacks sinceros são capazes de melhorar uma situação.
Reforce a importância do longo prazo Na hora de falar com o chefe, diga que você entende que o nível de pressão sobre os resultados é grande, mas mostre quanto o olhar para o curto prazo pode ser ruim para o negócio. Eleja, por exemplo, um ou dois projetos que poderiam ter rendido resultados melhores se houvesse mais tempo e mais olhar para as pessoas. “É normal as lideranças se concentrarem naquilo que é exclusivamente voltado para o curto prazo devido à pressão, mas é essencial lembrá-las que o longo prazo é vital para o negócio e para os talentos permanecerem na empresa”, diz Rubens, da STATO.
Ofereça ajuda Mostre-se preocupado com a situação da empresa e se disponha a ajudar o gestor a mudar o cenário. “Entenda quais são as prioridades do momento para se concentrar no que é mais importante”, afirma Rubens, da STATO. Combinar prazos e metas com o restante da equipe e auxiliar no monitoramento dos resultados também são ações importantes, pois mostram que você está comprometido com os resultados.
Mostre alternativas Em épocas mais difíceis, os gestores têm poucas ferramentas para recompensar a equipe. Mostre ao líder algumas alternativas simples que poderiam melhorar o clima da equipe – pode ser a implementação do home office em um dia da semana, a criação de um calendário para bate-papos com o time ou a possibilidade de realizar algum curso. “Sugerir que os resultados sejam comemorados com um happy hour, por exemplo, é uma ação interessante de incentivo”, diz Rubens.