Acertar em cheio na contratação em nível executivo é a principal preocupação de CEOs. A conclusão é de um estudo recente realizado com conselheiros de grandes empresas e replicado pela InterSearch, consultoria especializada em recrutamento e seleção de executivos.
O resultado não surpreende. Afinal, as pessoas representam mesmo a espinha dorsal das empresas, embora sejam os produtos e serviços os principais ativos que se destacam quando pensamos nas organizações que admiramos. Mas, não se engane: sem as pessoas certas nas funções certas, nenhum negócio para em pé.
Como observa o conteúdo publicado no site da Intersearch, a aquisição de talentos não é um trabalho com apenas uma direção. Encontrar o talento certo depende de estratégias customizadas e compatíveis com cada perfil de profissional e da organização.
Abaixo, compartilhamos 3 estratégias sugeridas por Karen Hsiung, sócia da consultoria Four Corners Group, com 25 anos de experiência neste mercado, para guiar a busca pela contratação certa. Confira:
Pesquisa de executivos retida
Nesta estratégia, por meio de buscas e triagem intensivas, as empresas de pesquisa retida identificam candidatos com experiência funcional relevante, pensamento crítico e habilidades de resolução de problemas e agregam valor à cultura da empresa.
Quando usar: Quando você está buscando o melhor dos melhores. Os candidatos mais valiosos geralmente são aqueles que não buscam ativamente novas funções e precisam ser recrutados.
Essa estratégia é comumente utilizada para posições de liderança executiva e de contribuição central, nas quais o chamado “fit cultural crítico” importa. Cada vez mais, as empresas de pesquisa retida também são contratadas também com o objetivo de aumentar a diversidade nos negócios de seus clientes.
Pesquisa de contingência
Este tipo de empresa pode agregar experiência em setores específicos a partir de redes sólidas. Algumas empresas contratam consultorias de contingência para uma função específica a fim de aumentar o tamanho do grupo de candidatos. Essa abordagem, entretanto, pode exigir maior investimento de tempo de sua organização para gerenciar as várias empresas e o fluxo de candidatos. Os candidatos são ainda recrutados em várias oportunidades ao mesmo tempo.
Quando usar: Quando os requisitos para a oportunidade em aberto não são complexos e, consequentemente, criam vínculos menos profundos com menos tempo de dedicação ao projeto.
Busca online
As plataformas digitais de relacionamento corporativo tiveram um boom na última década, com destaque para a dominância do LinkedIn. Só no Brasil, são mais de 40 milhões de usuários.
Mecanismos de pesquisa desse tipo agora podem agregar listas de vagas de sites de empregos e carreiras e exibi-los com destaque na pesquisa do Google. Os candidatos se envolvem ativamente com essas plataformas, permitindo que as empresas tenham um processo de contratação mais rápido.
Quando usar: Os principais benefícios são baixos custos, amplo alcance para o público-alvo e volumes potencialmente altos de currículos e inscrições para o seu anúncio de emprego. Por outro lado, os recursos internos necessários para processar esses candidatos são significativos. Isso porque você provavelmente receberá vários candidatos inadequados com base nas qualificações ou localização do escritório.
Conclusão - É fundamental definir e compreender claramente os objetivos da sua empresa para escolher o processo de recrutamento relevante que levará ao sucesso na contratação. Selecionar o parceiro de pesquisa certo é uma etapa crítica para garantir que todo o potencial da sua empresa seja realizado por meio das pessoas. Sem as pessoas certas nas funções certas, sua empresa não está entregando todas as suas capacidades e os custos de oportunidade são tangíveis.
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